Freelancers worden ondergewaardeerd in war for talent
Ze zijn hoogopgeleid en komen meestal binnen via een achterpoortje in de organisatie. In het slechtste geval weet de hr-afdeling niet eens dat freelancers cruciale taken op zich nemen. ‘Bedrijven zouden de rode loper moeten uitrollen voor freelancers.’
Aan het woord, Lien, een freelancer, Marleen Deleu van Nextconomy, en Sofie Verhalle, community manager
Op haar LinkedIn-profiel staat ‘Freelance Project & Event Manager’. ‘In de praktijk ben ik een fixer’, zegt Lien. Ze helpt al meer dan vijf jaar bedrijven met het organiseren van evenementen met de bijbehorende communicatiecampagnes.
De rol die Lien opneemt in organisaties is niet te onderschatten. Ze is meestal de spin in het web. Ze staat in voor de coördinatie van de planning, de catering, de communicatie en de technische ondersteuning. Daardoor leert ze de interne keuken bij bedrijven heel goed kennen. Het verzekeringsbedrijf x is al enkele jaren haar belangrijkste klant.
De essentie
- Er zijn steeds meer freelancers in ons land. Het gaat om hoogopgeleide profielen die vaak cruciale functies in organisaties opnemen.
- Freelancers vallen dikwijls wat tussen de mazen van het net. Ze opereren in het hart van organisaties, maar horen er niet altijd bij.
- Dat is volgens experten problematisch. Door geen duidelijk freelancebeleid uit te stippelen creëren bedrijven zelf schaarste op de arbeidsmarkt.
Het freelancebestaan bevalt Lien wel. ‘Ik kan tijd en energie naar eigen believen invullen.’ Ze creëert de job die ze graag wil doen door opdrachten goed uit te kiezen. ‘Het gaat om de relatie met je werk en met je opdrachtgever’, zegt ze. ‘Bij een klassiek sollicitatiegesprek hangt een sfeer waarbij de werkzoekende de werkgever moet overtuigen van zijn kwaliteiten. Ik heb de indruk dat ik meer als een potentiële partner gezien word, waardoor het een gesprek is tussen twee partijen op gelijk niveau.’
Bedrijven die met Lien willen samenwerken, moeten aan een aantal vereisten voldoen. Alles begint vanuit de vraag of de twee partijen iets voor elkaar kunnen betekenen. ‘Indien dat antwoord positief is, wil ik weten hoe men werkt, met wie ik ga werken, aan wie rapporteer ik. Een andere belangrijke vraag: wil je dat ik een deel word van de organisatie? Of blijf ik een buitenstaander?’ Afhankelijk van dat gesprek beslist Lien of ze zich aan een opdracht verbindt.
Hoogopgeleid
Bij verzekeringsmaatschappij X is de hr-afdeling ervan op de hoogte dat Lien een spil is in de organisatie, ook al staat ze niet op de loonlijst. ‘Maar bij veel bedrijven zou iemand zoals Lien niet op de radar staan’, zegt Marleen Deleu, die al ruim 30 jaar in de hr-wereld werkt en in 2020 samen met Mark van Assema het boek ‘Mis geen talent’ schreef. ‘Organisaties hebben geen flauw idee hoe ze strategisch met freelancers om moeten gaan. Daardoor worden ze in de meeste gevallen niet naar waarde geschat.’
Ze zijn nochtans met veel en er komen er elk jaar bij. Volgens de kmo-federatie Unizo, die jaarlijks een inschatting maakt op basis van de NACEBEL-codes, waren alleen al in Vlaanderen in augustus 2021 150.143 freelancers actief. Dat is 5 procent meer dan in 2020 en 37 procent meer dan vijf jaar geleden. ‘Bovendien zijn ze ook heel hoogopgeleid’, zegt Cara Van den Cloot van Unizo. 52 procent heeft minstens een masterdiploma, 82 procent heeft een bachelor. In 2022 gaat het om 161.345 freelancers. Het gaat al jaren duidelijk in stijgende lijn.
De cijfers voor de volgende jaren blijven in stijgende lijn. Wat echter opvallend is, afhankelijk van de bron liggen deze cijfers ver uit elkaar. Unizo baseert zich op cijfers van Graydon. VLAIO baseert zich op cijfers van de SERV, en spreekt over 206.018 freelancers in 2021. Bij Voka vinden we niet direct cijfers.
‘We hebben het hier dus niet over koeriers of andere jobs in de zogenaamde gig economy, waar men vaak uit pure noodzaak in belandt’, benadrukt Deleu. ‘Het gaat om intelligente en uiterst ervaren mensen, die onder de radar en in veel gevallen op cruciale plekken in de organisatie belanden. Qua kostenplaatje wegen ze gemiddeld vier tot zes keer zwaarder dan iemand uit de uitzendarbeid.’
Loyaal
Bedrijven kunnen vaak niet zonder hun freelancers. Denk aan teams of afdelingen die voor op stapel staande projecten de nodige expertise missen. Freelancers worden rechtstreeks door managers aangesproken en aangeworven. In veel gevallen is er niet eens een contract. ‘Dat leidt ertoe dat noch hr, noch inkoop op de hoogte is van die mensen’, zegt Deleu.
Het is niet zozeer een probleem dat een freelancer kritische functies in een bedrijf uitoefent. Het is wel problematisch dat bedrijven niet weten dat freelancers daar verantwoordelijk voor zijn.
Dergelijke situaties houden risico’s in. Deleu weet uit ervaring dat bedrijven ongemakkelijk worden als te moeilijke vragen worden gesteld. Denk aan: kennen we iedereen die voor ons werkt? Hebben we ze allemaal nodig? Hoeveel betalen we en is dat marktconform? Lopen we juridische risico’s? ‘Het is niet zozeer een probleem dat een freelancer kritische functies in een bedrijf uitoefent. Het is wel problematisch dat bedrijven niet weten dat freelancers daar verantwoordelijk voor zijn’, zegt Deleu.
Analyse
Het woord freelancer draagt nog steeds de stempel van een gebrek aan loyauteit. ‘Maar dat klopt helemaal niet’, zegt Sofie Verhalle, die al meer dan vijf jaar zowel bedrijven als vzw’s begeleidt in communicatie, sociale media en community management. ‘Als freelancer verbind je je aan een bepaald doel. Je doet er dan alles aan om te slagen.’ Met andere woorden: de reputatie van freelancers is maar zo goed als het resultaat van hun laatste opdracht. ‘We zijn in sommige opzichten misschien loyaler dan iemand met een vast contract.’
War for talent
Net om die reden hamert Deleu er al jaren op dat organisaties werk moeten maken van het in kaart brengen van elke persoon die voor ze werkt en ze maximaal moeten laten bijdragen aan het succes van de organisatie. ‘De tijd waarin 80 procent van de organisatie vast voor je werkt, is voorbij’, zegt Deleu. ‘Organisaties die inzien dat ze ook voor strategische kerntaken best een hr-beleid uittekenen om kennis van buitenaf in te huren, zullen winnen in de war for talent.’
Maak dat freelancers welkom zijn op opleidingen en feesten en waak erover dat er minstens een sollicitatieknop voor freelancers op de website te vinden is.
Bedrijven moeten volgens Deleu leren denken als een ecosysteem.
Stap één in die mindswitch: leer freelancers niet als leveranciers te zien, maar als mensen die iets kunnen betekenen.
Stap twee: ontwikkel een visie rond het inzetten van externen in de organisatie, waar wel, waar nooit.
Als derde stap, teken je een hr-beleid uit voor de instroom, de doorstroom en de uitstroom van freelancers. Betrek de inkoop- en de juridische dienst erbij om tot marktconforme prijzen en contracten te komen. Stap vier: word een uiterst aantrekkelijke opdrachtgever. Verwelkom freelancers in je organisatie en ga met hen het gesprek aan over hoe zij hun professionele toekomst zien.
‘Wie de war for talent serieus neemt, rolt de rode loper uit voor freelancers en is transparant over het reilen en zeilen in de organisatie’, zegt Deleu. ‘Maak dat freelancers welkom zijn op opleidingen en feesten en waak erover dat minstens een sollicitatieknop voor freelancers op de website te vinden is.’